這篇文章談到了"個人與環境的契合度", 也就是說一個員工的績效表現如何, 其實常常還跟他所處的公司文化, 工作特性, 團隊的其他成員以及主管有關係. 事實上這也是心理學很強調的重點, 那就是行為常常是個人特質和環境的交互作用所產生的結果.
但這個在學理上普遍被接受的說法, 卻和某一個人力資源管理的舉措是相衝突的. 我的意思是, 在甄選面談中, 面試官常常會採取行為事例面談法, 詢問應徵者"能不能舉出過去曾經遇到過很棘手的case, 當時是怎麼解決的..."或者是"能不能舉一個曾經遇到過最難相處的同事...", 然後用來判斷應徵者具不具備某一些職能. 這樣的面談, 是相信"過去曾經展現出某一些行為的員工, 將來會持續展現出同樣的行為", 也就是過去有創意的, 有客戶導向精神的, 主動積極的, 重視團隊合作的...員工, 在加入公司後, 將會持續展現同樣的好行為.
但這個行為事例面談法的假設前提, 就和"個人和環境的契合度"的說法不一樣啊! 說不定一個員工不能在過去展現出團隊合作的行為, 是團隊的問題, 而不是員工的問題. 那你詢問他過去能不能展現出這樣的行為...是在問心酸的嗎?
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